Gerek kamuda gerekse özel sektörde çalışanlar mobbing iddiasıyla açtıkları davalarda delil sunamayınca elleri boş dönüyor. Peki mobbing’e uğrayanlar ne yapmalı? Mobbing iddiası nasıl kanıtlanabilir?
Mobbing olarak da adlandırılan psikolojik taciz çalışma hayatının önemli sorunlarından birini oluşturuyor. Mesleklerinden, çalıştıkları sektörden veya istihdam durumundan bağımsız olarak sigortalı veya sigortasız çalışanlar, çıraklar, stajyerler, gönüllü çalışanlar, iş arayanlar çalışma yaşamında şiddet ve taciz olaylarına maruz kalabiliyorlar.
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 2019 yılında kabul ettiği 190 Sayılı Sözleşme işyerinde şiddet ve tacizi önlemeyi amaçlıyor. Türkiye henüz anlaşmayı onaylamadı ama bazı özel sektör kuruluşları sözleşmeye gönüllü uyum sağlamaya çalışıyor.
ILO Türkiye Ofisi’nin hazırladığı Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesine İlişkin Başvuru Rehberi’nde psikolojik taciz örnekleri şöyle sıralandı:
“Hakaret etmek, aşağılayıcı söz söylemek, küçük düşürmek, aşırı kıskançlık yapmak, tehdit etmek, kişiye kendisini yetersiz hissettirecek söz veya davranışta bulunmak, küfretmek, kişinin kendisini ifade etmesini engellemek, kişinin hareket özgürlüğünü kısıtlamak, aile üyeleri ve arkadaşlarıyla görüşmesini engellemek, giyinme özgürlüğünü engellemek, beceri ve yetilerini küçümsemek, karar mekanizmalarına dahil etmemek, yaptıklarını sürekli eleştirmek, yalnızlaştırmak vs.”
MOBBİNGİN UNSURLARI NELERDİR?
Rehberde, mobbingin unsurları ise şöyle sıralandı:
. İşyerinde gerçekleşmelidir. Üstler tarafından uygulanabileceği gibi astlar tarafından üstlerine de uygulanabilir.
. Kasıtlı yapılmalıdır.
. Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.
. Maruz kalanın kişiliğinde mesleki durumda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.
. Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık şekilde gerçekleşebilir.
Mobbinge örnek olarak da işteki konumun sürekli değiştirilmesi, özgüveni kırıcı işler yüklenmesi, kapasitesinin altında işler verilmesi, görevlerle meşgul edilmesi, verilen işlerin geri alınması, yerine iş verilmemesi, anlamsız işler verilmesi, işten çıkmaya zorlanması, telefonla rahatsız edilmesi, sözlerinin devamlı kesilmesi, yüzüne karşı ses yükseltilmesi ve azarlanması, özel yaşamının eleştirilmesi, çalışma ortamının diğer arkadaşlarından ayrı tutulması, izole edilmesi gösterildi.
İşyerinde mobbing Türkiye’de mevzuata ilk kez 2011 yılında Türk Borçlar Kanunu ile girdi. TBK’nın işverenin çalışanların kişiliğini koruma yükümlülüğünü düzenleyen 417. maddesine göre, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla” yükümlüdür.
Mevzuata yeni girdiği için mobbinge maruz kalanlar, ilk yıllarda haklarını aramakta büyük zorluk yaşadılar. Davaların genellikle mobbing iddiasında bulunanların aleyhine sonuçlanması nedeniyle, çalışanlar uzunca süre mobbing davası açmaktan kaçındılar. Anayasa Mahkemesi’nin ve Yargıtay’ın yıllar içinde verdiği kararlar, mobbing davalarında sonuç almayı kolaylaştırdı.
AYM’NİN MOBBİNG KRİTERLERİ
AYM’ye göre, işyerindeki uygulamanın mobbing olarak değerlendirilebilmesi için, “Süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli, kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması” gerekir.
AYM, söz konusu uygulamanın neden olduğu sonuçların boyutunun mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebildiğine dikkat çekiyor.
HANGİ DAVRANIŞLAR MOBBİNGTİR?
Yargıtay’a göre, mobbing olarak değerlendirilen kötü muamelelerden bazıları şöyle:
İş arkadaşının veya yöneticinin sinirli tavırlar gösterip çalışanın suratına kağıt, dosya gibi cisim fırlatması.
Çalışanın yaptığı işin ondan alınıp bir başkasına verilerek, kıdemine uymayan göreve kaydırılması.
Amirlerin sık sık uyarı, itham ve kırıcı üsluplarına maruz kalınması.
Çalışma ortamında sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen, kavgacı olarak suçlanması.
Başka personelin yapması gereken işlerin kendisine yaptırılması.
İzin günlerinde sık sık işe çağrılması.
Kendisiyle aynı pozisyonda olanlara verilen iş araç gereçlerinin veya birtakım bilgisayar şifrelerinin ona verilmemesi.
Çalışanın işyerindeki diğer çalışanlardan soyutlanması.
Sık sık disiplin soruşturmaları yapılarak savunma alınması.
Sözlü hakarette bulunulması.
Çalışanın, maruz kaldığı kötü muameleyi yöneticilerine iletmesine rağmen sorunun çözülmemesi.
Ücret artışında ayrımcılık yapılması.
Bunların bir kısmına maruz kalan kişilerin mobbing iddiasında bulunabilmesi için aranan esas kriter ise kötü muamelenin “sistematik” olarak tekrarlanması ve “birkaç aydır devam ediyor” olmasıdır.
YAŞADIKLARINIZI NOT EDİN
Mobbing iddiasıyla dava açmadan önce tüm aşamaların olabildiğince belgelenmesi gerekiyor. Öncelikle mobbing iddiası yazılı olarak yöneticiye bildirilmelidir.
Mobbing iddiasını kanıtlayacak yazışmaların, mesajların, elektronik postaların saklanması, doktordan rapor alınması, yaşananların iş arkadaşlarıyla paylaşılması ve yaşananlara dair ayrıntılı notlar tutulması mahkemede sonuç almayı kolaylaştırır.
“YAKLAŞIK İSPAT” KOLAYLIĞI
Yargıtay, mobbing genellikle iki kişi arasında yaşandığı için kanıtlama zorluğunu dikkate alarak ispat kolaylığı tanıyor. İş Kanunu’nda, işverenin eşit davranma borcuna aykırılığı iddiasında bulunan işçi iddiasını ispatlamakla yükümlü tutuluyor. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren durumu ortaya koyduğunda, işveren de böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü bulunuyor.
Yazının orijinalini görmek için lütfen tıklayınız