Bazı işletmelerde fazla mesailer işçinin ücretine dahil ediliyor. İşçiye, “Fazla mesai ücrete dahildir” şeklinde sözleşme imzalatılıyor. Sözleşmede bu hükmün bulunması işçiye hiç fazla mesai ücreti ödenmeyeceği anlamına gelmiyor. Belli sınırları aşan fazla çalışmaların karşılığı ücretin ödenmesi gerekiyor.
İş Kanunu’nda haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. Haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar ”fazla çalışma” olarak kabul ediliyor. Bazı işyerlerinde ise toplu iş sözleşmesiyle veya bireysel iş sözleşmesiyle haftalık çalışma süresi kanundaki sürenin altında, örneğin haftada 40 saat belirlenebiliyor. Bu durumda ise haftada 40 saat ile 45 saat arasındaki çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” olarak kabul edilir.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde 50 fazlasıyla ödenir. Her bir saatlik “fazla sürelerle çalışma” ücreti ise normal ücretin yüzde 25 fazlasıyla ödenir.
Haftalık çalışma süresinin 40 saat olarak belirlendiği bir işyerinde 50 saat çalışan işçiye ilk 5 saatlik süre için yüzde 25 zamlı, sonraki 5 saatlik süre için ise yüzde 50 zamlı ücret uygulanır.
İŞÇİ İSTERSE ÜCRET YERİNE İZİN MÜMKÜN
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçinin yazılı talep etmesi halinde zamlı ücret yerine izin kullanması mümkündür. Her fazla çalışma karşılığı 1 saat 30 dakika, her fazla sürelerle çalışma karşılığında da 1 saat 15 dakika izin kullanır.
İşçi bu şekilde hak ettiği izinleri 6 ay içinde işverene yazılı bildirmek şartıyla iş günleri içinde aralıksız kullanabilir. Fazla çalışma karşılığı hak edilen izinler genel tatil ve işçinin yıllık izin süresine denk getirilemez.
YARGITAY’IN “FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETE DAHİLDİR” KRİTERİ
Bazı işletmelerde işçiye “Fazla çalışma ücrete dahildir” şeklinde sözleşme imzalatılabiliyor. Yargıtay, sözleşme özgürlüğü kuralı gereği bu tür sözleşmeleri geçerli kabul ediyor. Ancak, iş davalarına bakan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (Esas No: 2023 / 18524, Karar no: 2023 / 19973) fazla çalışma ücretinin ücrete dahil olarak kararlaştırılmış olmasına “sınırlı olarak” değer veriyor.
Yargıtay, iki temel sınırlama uyguluyor. “Fazla çalışma süresi bir yılda 270 saatten fazla olamaz” ve “Kararlaştırılan aylık temel ücret asgari ücretin üzerinde olmalıdır” diyor. Asgari ücretle veya asgari ücrete çok yakın ücretle çalıştırılan işçinin sözleşmesine konulan “Fazla çalışma ücrete dahildir” hükmünü geçerli saymıyor.
Yargıtay, söz konusu hükmü yıllık 270 saatle sınırlı olarak gereçli kabul ediyor. Yargıtay’ın yerleşik kural haline gelmiş uygulamalarına göre fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin (aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat) ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekiyor.
İşçinin işyerindeki çalışması bir yıldan az ise yıllık 270 saat kriteri çalışılan ay sayısına göre belirlenir.
Örneğin işçinin 10 ay 18 günlük çalışması var ve ispatlanan fazla çalışma saat sayısı 184 ise önce 270 saatlik sürenin çalıştığı süreye göre karşılığı bulunuyor. Bu durumda “270 saat X 10,6 ay / 12 ay = 238,5 saat” formülü ile hesaplama yapılıyor. Örnekteki işçinin 184 saatlik kanıtlanmış fazla çalışma süresi 238,5 saatten az olduğu için fazla çalışma ücreti hakkı bulunmuyor. Şayet bu işçinin kanıtlanmış fazla çalışma süresi 184 değil de 284 saat olsaydı (284 saat – 238,5 saat) 45,5 saatlik fazla çalışma ücreti alması gerekecekti.
BEŞ YILLIK ZAMAN AŞIMI
Fazla çalışma ücreti beş yıllık zaman aşımına tabidir. Fazla çalışma ücretini alamayan işçi dava açtığında dava açtığı tarihten geriye doğru son 5 yıllık dönemdeki ödenmemiş fazla çalışma sürelerinin ücretini alabilir.
Yazının orijinalini görmek için lütfen tıklayınız